Tema: Katastrofer, terror og stressmestring

The impact of a workplace terrorist attack on employees’ perceptions of leadership: A longitudinal study from pre- to postdisaster

Birkeland, M. S., Nielsen, M. B., Hansen, M., Knardahl, S., & Heir, T. (2017). The impact of a workplace terrorist attack on employees' perceptions of leadership: A longitudinal study from pre- to postdisaster. Leadership Quarterly, 28(5), 659-671. doi:10.1016/j.leaqua.2017.01.002

Ansatte i regjeringskvartalet endret ikke syn på lederen sin som følge av krisen i organisasjonen etter terrorangrepet i 2011. Unntaket var ansatte med høyt nivå av posttraumatisk stress. Disse opplevde lederen som mindre støttende enn tidligere.

Et terrorangrep rettet mot en arbeidsplass skaper en krise i organisasjonen som må håndteres av ledelsen. Det kan dreie seg om ødelagte kontorer, flytteprosesser, omorganisering av organisasjonen og håndtering av ansattes symptomer på posttraumatisk stress og andre helseutfordringer.

Tidligere forskning tyder på at de ansattes syn på lederen kan ha stor betydning for organisasjonens og de ansattes motstandsdyktighet når det gjelder å håndtere en traumatisk hendelse. Former for ledelse som har fungert tidligere kan oppleves annerledes i en krisesituasjon. Ledere kan være nødt til å handle raskt i en ny og uklar situasjon, og de har ikke nødvendigvis mye erfaring med kriser. De ansatte kan føle seg mer sårbare enn normalt, noe som kan føre til at de gransker lederen nøyere enn tidligere.

Tidligere forskning viser altså at rollen og forventningene til ledere endres når organisasjonen er i krise. I denne studien ser forskere på om personer som var ansatt i regjeringskvartalet under bombeangrepet 22. juli 2011 fikk et endret syn på lederen som følge av hendelsen.

Sammenligner svar fra før og etter terrorangrepet

Departementsansatte hadde besvart spørreundersøkelser om synet på lederen på to ulike tidspunkter noen år før terrorangrepet. Forskerne fikk dermed sammenlignbare data ved å gjenta denne undersøkelsen. Omtrent 180 ansatte besvarte den samme undersøkelsen ett, to og tre år etter angrepet. Forskerne hadde også en kontrollgruppe på 203 personer som var ansatt i andre, lignende bedrifter som ikke var rammet av terrorangrepet.

I denne studien ser forskerne på de ansattes oppfatninger av tre former for lederskap: støttende, rettferdig og bemyndigende lederskap. I tillegg undersøkes oppfatninger av organisasjonens generelle omtanke for de ansatte.

De fleste hadde et stabilt syn på ledere

I all hovedsak viser analysen at de ansatte ikke endret syn på ledelsen etter terrorangrepet. Dette kan ha flere forklaringer: Det kan være at lederes oppførsel generelt er stabil og ikke påvirkes av endrede arbeidsoppgaver. Det kan også være at ansattes syn på lederskap og den enkelte leder ikke påvirkes av hvilke oppgaver lederen skal løse. På overordnet nivå kan dette gjenspeile graden av tillit de ansatte har til lederen.

Ansatte i departementene er dessuten vant til endringer i lederskap, i og med at den politiske ledelsen skifter etter valget hvert fjerde år. Videre er de en gruppe med høyt utdanningsnivå, noe som kan gi dem god tilgang på ressurser og støtte når de trenger det.  

De som slet mest opplevde lederen som mindre støttende

En gruppe ansatte skilte seg imidlertid ut: Personer som skåret høyt på symptomer på posttraumatisk stress (PTS) opplevde sin leder som mindre støttende enn de gjorde før 22. juli 2011. Dette samsvarer med andre funn fra dette forskningsprosjektet, hvor det også har blitt funnet at de de som sliter synes at sjefens lederstil blir verre og verre. På den annen er det slik at de som opplever jevnt høy sosial støtte familie og venner rapporterer lavere
nivå av PTS
, og dette gjelder også de som opplever høy sosial støtte fra leder.

En mulig forklaring på dette er at personer med høyt nivå av PTS opplever sine omgivelser som mindre støttende enn før selv om dette ikke er tilfelle. Men det er neppe en fullstendig forklaring, i og med at forskerne ikke fant en tilsvarende sammenheng mellom PTS og syn på leder som rettferdig, bemyndigende eller den generelle personalstøtten de ansatte opplevde. Sannsynligvis klarte ikke ledere å gi de ansatte som slet mest den støtten de trengte. Det kan for eksempel skyldes at ledere var usikre på hvilken støtte som trengtes, eller at en del ansatte valgte å ikke informere lederen om hva de slet med.

Viktig med et støttende miljø på arbeidsplassen

Denne studien viser at departementene var robuste og motstandsdyktige organisasjoner i møtet med terrorangrepet den 22. juli 2011. Funnene tyder også på at lederskap er basert på stabile faktorer i individet og i det psykososiale arbeidsmiljøet.

Et mindretall av de ansatte slet likevel psykisk i etterkant av terrorangrepet. Ansatte kan ikke pålegges å informere sine overordnede om slike plager. Imidlertid har ledere mulighet for å oppdage psykiske helseproblemer hos de ansatte fordi de følger dem fra dag til dag. En organisasjon med et støttende miljø, som oppfordrer ansatte til å søke hjelp og tilrettelegger ved behov, er til gode både for den enkelte ansatte og for organisasjonen.

Arbeidet med artikkelen er støttet av Rådet for psykisk helse og Extrastiftelsen.

Forskerne

  • Birkeland, Marianne Skogbrott

    Birkeland, Marianne Skogbrott

    Forsker II / Ph.d.

    Vis profil
  • Heir, Trond

    Heir, Trond

    Forsker I/Professor II ,UiO / dr. scient.

    Vis profil